Sumário
1.INTRODUÇÃO
2.OBJETIVOS
2.1 EXCELÊNCIA PROFISSIONAL
2.2 LIDERANÇA
2.3 ENGAJAMENTO E RETENÇÃO
2.4 INOVAÇÃO E ADAPTABILIDADE
2.5 BEM-ESTAR E EQUILÍBRIO
2.6 DIVERSIDADE E INCLUSÃO
2.7 GESTÃO DE DESEMPENHO
2.8. RESPONSABILIDADE SOCIAL E ÉTICA
3. MISSÃO, VISÃO E VALORES
3.1. MISSÃO
3.2. VISÃO
3.3. VALORES
4. POLÍTICA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS E INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES
4.1. OBJETIVO
4.2. APLICAÇÃO
4.3. CRITÉRIOS GERAIS
4.4. ABERTURA DE VAGA
4.5. ALÇADAS DE APROVAÇÃO
4.5.1 AUMENTO DE QUADRO
4.5.2 SUBSTITUIÇÃO DE COLABORADOR
4.5.3 AFASTAMENTO POR AUXÍLIO DOENÇA/MATERNIDADE
4.5.4 CONTRATAÇÃO DE CARGOS DE LIDERANÇA
4.5.5 CONTRATAÇÃO DE CONSULTORES OU PRESTADORES DE SERVIÇOS ESPECIALIZADOS
4.5.6 RECONTRATAÇÃO DE EX-COLABORADORES
4.5.7 CRIAÇÃO DE NOVOS CARGOS
4.5.8 ALTERAÇÕES SALARIAIS FORA DA POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS
4.5.9 CONTRATAÇÕES EMERGENCIAIS
4.5.10 RESPONSABILIDADES DO DEPARTAMENTO DE RH
4.6. TRIAGEM DE CURRÍCULO NO BANCO DE TALENTOS
4.6.1 PROCESSO INICIAL DE TRIAGEM
4.6.2 IMPORTÂNCIA DO CURRÍCULO
4.6.3 CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
4.6.4 DIVERSIDADE DE PERFIS
4.6.5 PROCESSO DE TRIAGEM
4.6.6 MANUTENÇÃO DO BANCO DE TALENTOS
4.6.7 FEEDBACK AOS CANDIDATOS
4.6.8 CONFIDENCIALIDADE
4.6.9 UTILIZAÇÃO DE TECNOLOGIA
4.7. PROCESSO DE RECRUTAMENTO
4.7.1 PRINCÍPIOS GERAIS
4.7.2 TIPOS DE RECRUTAMENTO
4.7.3 PROCESSO DE DIVULGAÇÃO DAS VAGAS
4.7.4 RECRUTAMENTO PARA POSIÇÕES ESTRATÉGICAS
4.7.5 PROGRAMAS ESPECÍFICOS DE RECRUTAMENTO
4.7.6 DIVERSIDADE E INCLUSÃO NO RECRUTAMENTO
4.7.7 MENSURAÇÃO E AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO
4.7.8 CONFIDENCIALIDADE
4.8. SELEÇÃO
4.8.1 METODOLOGIA DO PROCESSO SELETIVO
4.8.2 ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO
4.8.3 RESPONSABILIDADES DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
4.8.4 RESPONSABILIDADES DOS GESTORES E SÓCIOS
4.8.5 COMUNICAÇÃO
4.8.6 INTEGRAÇÃO COM ÉTICA E COMPLIANCE
4.8.7 DIVERSIDADE E INCLUSÃO
4.9 INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES
4.9.1 PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO INICIAL
4.9.2 TOUR PELO ESCRITÓRIO
4.9.3 MENTORIA
4.9.4 TREINAMENTO ESPECÍFICO
4.9.5 ACOMPANHAMENTO DE INTEGRAÇÃO
4.9.6 SEGURANÇA E COMPLIANCE
4.9.7 FEEDBACK E MELHORIA CONTÍNUA
4.9.8 RESPONSABILIDADES
5. POLÍTICA DE DEPARTAMENTO PESSOAL
5.1 OBJETIVO
5.2 APLICAÇÃO
5.3 PREMISSAS
5.4 PROCESSO DE ADMISSÃO
5.5 SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
5.6 DESLIGAMENTO
5.7 FÉRIAS
5.9 PARTICULARIDADES PARA ADVOGADOS
5.10 COMPLIANCE E ÉTICA
5.11 DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
5.11.1 REGISTRO E ACOMPANHAMENTO
5.11.2 INCENTIVO À EDUCAÇÃO CONTINUADA
5.11.3 POLÍTICA DE BOLSAS DE ESTUDO
5.11.4 INCENTIVO À PRODUÇÃO ACADÊMICA
5.11.5 BIBLIOTECA JURÍDICA
5.11.6 AVALIAÇÃO E FEEDBACK
5.11.9 ORÇAMENTO ANUAL
5.12 RESPONSABILIDADES
6. POLÍTICA DE ESTRUTURA DE TRABALHO
6.1 OBJETIVO
6.2 ABRANGÊNCIA
6.3 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS
6.4 DIRETRIZES DO MODELO REMOTO
6.4.1 OPÇÕES DE TRABALHO
6.4.2 FLEXIBILIDADE DE LOCALIZAÇÃO
6.4.3 DISPONIBILIDADE
6.4.4 COMUNICAÇÃO
6.5 GESTÃO DE DESEMPENHO
6.5.1 ESTABELECIMENTO DE METAS
6.5.2 KPIS
6.5.3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
6.6 SUPORTE E DESENVOLVIMENTO
6.7 SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO
6.8 REVISÃO DA POLÍTICA
6.9 FERRAMENTAS DE TRABALHO
7. REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
7.1 OBJETIVO
7.2 ABRANGÊNCIA
7.3 SALÁRIO BASE
7.3.1 ESTRUTURA SALARIAL
7.3.2 REVISÃO SALARIAL ANUAL
7.3.3 PROMOÇÕES
7.3.4 EQUIDADE SALARIAL
7.4 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR)
7.4.1 DISTRIBUIÇÃO DO PLR
7.4.2 ELEGIBILIDADE E CÁLCULO
7.4.3 PERIODICIDADE
7.4.4 CÁLCULO E COMUNICAÇÃO
7.5 BENEFÍCIOS ADICIONAIS
7.6 HORAS EXTRAS
7.7 COMUNICAÇÃO E TRANSPARÊNCIA
7.8 REVISÃO DA POLÍTICA
8. CONCLUSÃO
A presente Política de Recursos Humanos do Escritório Vinciguera & Reic Advogados Associados foi elaborada com o propósito de estabelecer diretrizes e procedimentos que visam promover um ambiente profissional propício ao desenvolvimento e à excelência jurídica. Este documento reflete o compromisso da nossa instituição com a valorização do capital humano e a promoção de uma cultura organizacional baseada na ética, na competência e na inovação.
Esta política contempla uma série de iniciativas estratégicas, incluindo programas de mentoria, treinamentos especializados, planos de carreira estruturados e oportunidades de liderança. Tais iniciativas foram concebidas para fomentar o crescimento profissional contínuo e alinhar as aspirações individuais dos colaboradores com os objetivos estratégicos do escritório.
Reconhecemos a importância do feedback construtivo e da avaliação objetiva como instrumentos fundamentais para o aprimoramento profissional e organizacional. Nesse sentido, implementamos mecanismos de avaliação de desempenho e pesquisas de satisfação, visando promover um diálogo transparente e identificar oportunidades de melhoria contínua.
A eficácia desta política está intrinsecamente ligada ao engajamento e à participação ativa de todos os membros do escritório. Solicitamos, portanto, que cada colaborador se familiarize com o conteúdo deste documento, incorpore seus princípios à prática profissional diária e contribua com sugestões para seu aperfeiçoamento contínuo.
Este documento será periodicamente revisado e atualizado para assegurar sua relevância e alinhamento com as melhores práticas do setor jurídico e as necessidades evolutivas de nossa organização.
Atrair e reter profissionais talentosos.
Fomentar uma cultura de aprendizagem contínua e desenvolvimento profissional.
Implementar programas de treinamento e desenvolvimento alinhados às necessidades do mercado jurídico.
Identificar e desenvolver talentos internos para posições de liderança.
Promover uma cultura de mentoria e compartilhamento de conhecimento entre profissionais.
Criar um ambiente de trabalho que promova a satisfação e o comprometimento dos colaboradores.
Implementar políticas de reconhecimento e recompensa que valorizem contribuições excepcionais.
Manter uma comunicação transparente e eficaz em todos os níveis organizacionais.
Incentivar a inovação em práticas jurídicas e processos internos.
Desenvolver competências digitais e tecnológicas em toda a equipe.
Promover uma mentalidade ágil e adaptável frente às mudanças do setor jurídico.
Implementar iniciativas que promovam o bem-estar físico e mental dos colaboradores.
Fomentar um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal.
Criar um ambiente de trabalho seguro, inclusivo e respeitoso.
Promover a diversidade em todos os níveis da organização.
Implementar práticas de recrutamento e promoção que garantam igualdade de oportunidades.
Cultivar um ambiente inclusivo onde todas as vozes sejam valorizadas e respeitadas.
Estabelecer um sistema de avaliação de desempenho justo, transparente e orientado para o desenvolvimento.
Alinhar os objetivos individuais com as metas estratégicas do escritório.
Utilizar métricas e análises de desempenho para informar decisões estratégicas de RH.
Integrar princípios éticos e de responsabilidade social nas práticas de RH.
Incentivar o engajamento dos colaboradores em iniciativas de responsabilidade social corporativa.
Promover a adesão aos mais altos padrões éticos na prática jurídica.
Nossa missão é oferecer serviços jurídicos de excelência, combinando expertise técnica, inovação e compromisso ético, para atender às necessidades de nossos clientes de forma eficaz e personalizada. Buscamos contribuir para o desenvolvimento do sistema jurídico e da sociedade, promovendo a Justiça e o Estado de Direito.
Ser reconhecido como um escritório de advocacia líder, referência em qualidade, inovação e integridade no cenário jurídico nacional, atraindo os melhores talentos e construindo relações duradouras com nossos clientes.
Excelência: Comprometemo-nos com os mais altos padrões de qualidade em todos os aspectos de nossa prática jurídica.
Ética e Integridade: Pautamos nossas ações pelos mais elevados princípios éticos, mantendo a integridade em todas as nossas interações profissionais.
Inovação: Buscamos constantemente novas abordagens e soluções criativas para os desafios jurídicos, abraçando a tecnologia e as mudanças do setor.
Colaboração: Valorizamos o trabalho em equipe e a sinergia entre diferentes áreas de expertise para oferecer soluções abrangentes aos nossos clientes.
Responsabilidade Social: Comprometemo-nos com o impacto positivo na sociedade, promovendo a Justiça Social e a sustentabilidade em nossas práticas.
Desenvolvimento Contínuo: Incentivamos o aprendizado constante e o crescimento profissional de nossa equipe.
Respeito à Diversidade: Valorizamos e promovemos um ambiente inclusivo, respeitando a diversidade em todas as suas formas.
Foco no Cliente: Priorizamos as necessidades e objetivos de nossos clientes, buscando sempre superar suas expectativas.
Transparência: Mantemos uma comunicação clara e aberta com clientes, colaboradores e parceiros.
Equilíbrio: Promovemos o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, reconhecendo sua importância para o bem-estar e a produtividade.
Esta política visa estabelecer diretrizes claras e padronizadas para os processos de recrutamento, seleção e integração de novos colaboradores garantindo a atração e retenção de talentos alinhados com nossa cultura organizacional e necessidades estratégicas.
Esta política se aplica a todos os processos de recrutamento e seleção, sejam eles para posições efetivas, temporárias ou de estágio, em todos os níveis hierárquicos do escritório.
4.3.1 Toda e qualquer contratação de profissionais jurídicos e administrativos, bem como movimentação interna de colaboradores, é precedida de um processo rigoroso de recrutamento e seleção, seguindo padrões éticos e técnicos alinhados com a missão, visão e valores do escritório.
4.3.2 O planejamento anual das necessidades de contratação, considerando novos projetos, expansão de áreas de atuação ou substituição de pessoal, deve ser realizado por todos os departamentos e equipes jurídicas do escritório. Este planejamento deve ser informado ao Departamento de RH, que definirá um plano de ação estratégico para atender às necessidades identificadas, em consonância com os objetivos de crescimento e desenvolvimento do escritório.
4.3.3 A preservação e fortalecimento da imagem institucional do Escritório Vinciguera & Reic Advogados Associados é prioridade em todas as atividades de Recrutamento e Seleção. Isso inclui uma postura respeitosa e profissional em relação a todos os candidatos, sejam eles advogados, estagiários ou profissionais administrativos. O Departamento de RH se compromete a fornecer retorno adequado a todas as fontes de recrutamento e aos candidatos, independentemente do resultado do processo seletivo, mantendo aberta a possibilidade de futuro aproveitamento de talentos identificados.
4.3.4 O escritório considera a possibilidade de recontratação de ex-colaboradores, desde que estes tenham sido desligados sem justa causa ou tenham pedido demissão voluntariamente. Para considerar a recontratação, deve-se respeitar um intervalo mínimo de 6 (seis) meses desde o desligamento. O interesse na recontratação, seja por parte do ex-colaborador ou do gestor solicitante, será cuidadosamente avaliado pelo Departamento de RH, levando em consideração o histórico profissional do candidato no escritório, o motivo do desligamento anterior e o alinhamento atual com os valores e necessidades da organização. A decisão final de recontratação será submetida à validação da Diretoria Administrativa.
4.3.5 Os processos de recrutamento e seleção devem priorizar a diversidade e inclusão, buscando atrair talentos com diferentes experiências e perspectivas, enriquecendo assim o ambiente profissional do escritório e ampliando sua capacidade de atender a uma clientela diversificada.
4.3.6 A confidencialidade das informações dos candidatos e dos processos em andamento deve ser rigorosamente mantida por todos os envolvidos no processo de recrutamento e seleção, em conformidade com as normas éticas da advocacia e as políticas de proteção de dados do escritório.
4.3.7 O Escritório Vinciguera & Reic Advogados Associados valoriza o desenvolvimento interno de talentos. Portanto, sempre que possível, as oportunidades de crescimento e novas posições serão primeiramente divulgadas internamente, incentivando a progressão de carreira dos colaboradores atuais.
4.3.8 Todos os processos de recrutamento e seleção devem estar em conformidade com a legislação trabalhista vigente e com as normas estabelecidas pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), garantindo a legalidade e a ética em todas as etapas do processo.
4.3.9 O Departamento de RH deve manter-se atualizado sobre as tendências do mercado jurídico e as melhores práticas de recrutamento e seleção, adaptando continuamente seus processos para atrair os melhores talentos e manter a competitividade do escritório no setor.
4.4.1 Todas as vagas devem ser abertas em conformidade com o orçamento anual vigente do escritório. Caso a vaga não esteja prevista no orçamento, ela deverá ser submetida à aprovação do Comitê Executivo do escritório, com justificativa detalhada da necessidade e do impacto financeiro.
4.4.2 Uma vaga só será considerada oficialmente aberta, e o processo seletivo iniciado, quando todo o fluxo de aprovação tiver sido percorrido e finalizado com o preenchimento correto do Formulário de Requisição de Pessoal (Formulário de Requisição de Pessoal). Este formulário deve incluir informações detalhadas sobre a posição, incluindo requisitos técnicos, experiência necessária, e competências comportamentais desejadas.
4.4.3 O processo de abertura de vaga se inicia quando o sócio responsável pela área ou o gestor do departamento envia um e-mail formal para o Departamento de Recursos Humanos, informando sobre a necessidade de substituição de um colaborador ou aumento do quadro de pessoal. Este e-mail deve conter uma justificativa clara da necessidade da contratação.
4.4.4 O Departamento de RH é responsável por preencher o Formulário de Requisição de Pessoal (Formulário de Requisição de Pessoal) com todos os dados completos, considerando o fluxo de aprovação. O RH é encarregado de coletar todas as aprovações necessárias, conforme as alçadas definidas na política do escritório.
4.4.5 Para vagas de advogados associados e estagiários, a aprovação final deve ser dada pelo sócio responsável pela área jurídica correspondente. Para vagas administrativas, a aprovação final cabe ao Diretor Administrativo.
4.4.6 Em caso de vagas para cargos de liderança (coordenadores, gerentes ou diretores), a aprovação deve passar pelo Comitê Executivo do escritório, além das aprovações mencionadas anteriormente.
4.4.7 O Formulário de Requisição de Pessoal deve incluir:
Cargo solicitado
Número de vagas
Justificativa da contratação
Data desejada de início
Data prevista para término do processo seletivo
Requisitos mínimos
Nome do solicitante
4.4.8 O Departamento de RH deve verificar se existem candidatos internos potenciais para a vaga antes de iniciar o processo de recrutamento externo, promovendo assim oportunidades de crescimento dentro do escritório.
4.4.9 Uma vez aprovada, o Departamento de RH deve registrar a abertura da vaga no sistema de gestão de pessoas do escritório.
4.4.10 O prazo para preenchimento da vaga deve ser estabelecido em conjunto entre o Departamento de RH e o gestor solicitante, considerando a urgência da necessidade e a complexidade da posição.
4.4.11 Caso a vaga permaneça aberta por mais de 30 dias sem ser preenchida, o Departamento de RH deve reavaliar os requisitos e a estratégia de recrutamento em conjunto com o gestor solicitante, podendo sugerir ajustes para aumentar a eficácia do processo seletivo.
Para vagas previstas no orçamento anual
Advogados associados e estagiários: Aprovação do sócio responsável pela área jurídica e do Diretor Administrativo.
Equipe administrativa: Aprovação do gestor da área e do Diretor Administrativo.
Para vagas não previstas no orçamento
Todas as posições: Aprovação do Comitê Executivo do escritório, mediante justificativa detalhada da necessidade e do impacto financeiro.
Advogados associados e estagiários
Aprovação do sócio responsável pela área jurídica e do gestor de RH.
Equipe administrativa
Aprovação do gestor imediato e do gestor de RH.
O critério para solicitação de substituição por auxílio-doença/maternidade deve considerar o afastamento previsto igual ou maior a 30 dias.
Aprovação necessária
Para advogados: Sócio responsável pela área jurídica e gestor de RH.
Para equipe administrativa: Gestor imediato e gestor de RH.
Coordenadores e Gerentes
Aprovação do sócio responsável pela área (para posições jurídicas) ou Diretor Administrativo (para posições administrativas), e do Comitê Executivo.
Diretores e Sócios
Aprovação unânime do Comitê Executivo e ratificação pela Assembleia de Sócios.
Para contratos de valor até R$ 50.000,00 anuais
Aprovação do sócio responsável pela área e do Diretor Administrativo.
Para contratos acima de R$ 50.000,00 anuais
Aprovação do Comitê Executivo.
Aprovação do gestor da área solicitante, do gestor de RH e do Diretor Administrativo, após análise do histórico do ex-colaborador no escritório.
Aprovação do Comitê Executivo, mediante apresentação de justificativa detalhada da necessidade, descrição do cargo e impacto financeiro.
Aprovação do sócio responsável pela área (para posições jurídicas) ou Diretor Administrativo (para posições administrativas), e do Comitê Executivo.
Em situações excepcionais que demandem contratação imediata
Aprovação conjunta do sócio responsável pela área, Diretor Administrativo e gestor de RH, com posterior ratificação pelo Comitê Executivo na próxima reunião ordinária.
O Departamento de RH é responsável por garantir que todas as aprovações necessárias sejam obtidas antes do início do processo de recrutamento e seleção.
Deve manter um registro atualizado de todas as aprovações para fins de auditoria e controle interno.
Quando uma vaga é aberta no escritório, o primeiro passo é analisar se existe um perfil correspondente dentro do quadro atual de colaboradores, promovendo assim oportunidades de crescimento interno. Caso não seja identificado um candidato interno adequado, a etapa seguinte é analisar o Banco de Talentos do escritório, onde são armazenados de forma organizada e segura os currículos recebidos anteriormente.
É fundamental reconhecer que o currículo é a primeira apresentação do perfil profissional de um candidato, destacando suas qualificações, habilidades, formação acadêmica e trajetória profissional. No contexto jurídico, isso inclui especializações em áreas do direito, publicações relevantes e experiências em casos notáveis. O currículo é, portanto, o primeiro passo para uma possível contratação e merece uma análise cuidadosa.
Ao avaliar o perfil de cada candidato, o responsável pelo processo de seleção deve observar criteriosamente os seguintes aspectos:
Para advogados
Formação acadêmica e especializações relevantes
Experiência em áreas específicas do Direito
Publicações e participações em eventos jurídicos
Habilidades linguísticas, especialmente para áreas internacionais
Para estagiários
Desempenho acadêmico
Participação em atividades extracurriculares relevantes
Experiências prévias de estágio
Conhecimentos específicos em áreas de interesse do escritório
Para equipe administrativa
Formação e experiência adequadas à função
Conhecimentos técnicos específicos (ex: sistemas jurídicos, gestão de documentos)
Habilidades interpessoais e de comunicação
Na divulgação de uma vaga, o escritório pode receber uma diversidade de currículos, oriundos de profissionais com características distintas. É essencial que essa diversidade seja vista como uma oportunidade de enriquecimento da equipe, desde que alinhada com as necessidades específicas da vaga e os valores do escritório.
Análise inicial: Verificação do atendimento aos requisitos mínimos da vaga.
Avaliação detalhada: Análise aprofundada das experiências e competências relevantes.
Classificação: Categorização dos currículos em “Adequados”, “Potenciais” e “Não adequados” para a vaga atual.
Atualização regular: O Banco de Talentos deve ser atualizado semestralmente, mantendo apenas currículos recebidos nos últimos 12 meses.
Categorização: Os currículos devem ser categorizados por área de atuação, nível de experiência e competências-chave para facilitar buscas futuras.
Mesmo para currículos não selecionados, é importante fornecer um retorno breve, agradecendo o interesse e informando sobre a manutenção do currículo no Banco de Talentos para oportunidades futuras.
Todos os currículos e informações dos candidatos devem ser tratados com estrita confidencialidade, em conformidade com as leis de proteção de dados e as normas éticas da advocacia.
O Departamento de RH pode utilizar ferramentas de análise de currículos e sistemas de gerenciamento de candidatos (ATS – Applicant Tracking System) para otimizar o processo de triagem, especialmente para vagas que recebam um grande volume de candidaturas.
O recrutamento é um conjunto estratégico de procedimentos e técnicas utilizados para atrair candidatos potencialmente qualificados para ocupar as vagas existentes no escritório. O objetivo principal desse procedimento é identificar e atrair o maior número possível de profissionais que atendam às especificações necessárias para cada posição, sejam elas jurídicas ou administrativas.
Todos os candidatos, independentemente da origem de sua indicação (alta direção, gestor da posição, colaboradores ou candidatura espontânea), devem participar de todas as etapas do processo de recrutamento e seleção estabelecidas para a vaga em questão.
O início de qualquer processo de recrutamento está condicionado à aprovação formal da Requisição de Pessoal, conforme as alçadas definidas na seção 4.5 desta política.
Antes do início do recrutamento, deve haver um alinhamento claro entre o gestor solicitante e o Departamento de RH quanto ao perfil desejado para a vaga, incluindo competências técnicas e comportamentais.
Prioridade inicial para todas as vagas abertas.
Divulgação mediante canais internos de comunicação (intranet, grupo geral do whatsapp, e-mail corporativo, murais).
Critérios para elegibilidade: mínimo de 1 ano na posição atual e bom desempenho comprovado.
Processo de candidatura interna deve ser transparente, com conhecimento do gestor atual do colaborador.
Utilizado quando não há candidatos internos adequados ou para ampliar a diversidade de perfis.
b) Fontes de recrutamento externo:
Site do escritório
Plataformas de recrutamento online especializadas em vagas jurídicas
Redes sociais profissionais (LinkedIn, Instagram, etc.)
Parcerias com universidades e faculdades de Direito
Indicações de colaboradores
Anúncios em publicações especializadas do setor jurídico
Participação em feiras de carreira e eventos jurídicos
O Departamento de RH é responsável por escolher as fontes de recrutamento mais adequadas para cada vaga, considerando:
Área de especialização jurídica
Urgência do preenchimento
Todas as divulgações de vagas devem incluir:
Título da posição
Principais responsabilidades
Requisitos mínimos (formação, experiência, inscrição na OAB quando aplicável)
Competências desejadas
Benefícios oferecidos (sem divulgação de valores)
Localização do trabalho (incluindo possibilidade de trabalho remoto, se aplicável)
Para posições de alta liderança ou especialistas altamente qualificados, pode-se considerar:
Contratação de empresas de headhunting especializadas no setor jurídico
Abordagem direta a profissionais de destaque no mercado (observando princípios éticos e de não concorrência desleal)
Programa de Trainee para Advogados Recém-formados
Processo seletivo anual com divulgação ampla em universidades
Etapas específicas de avaliação, incluindo casos práticos e dinâmicas de grupo
Programa de Estágio
Parcerias com faculdades de Direito para recrutamento contínuo
Processo seletivo adaptado ao nível de experiência dos candidatos
Utilização de linguagem inclusiva em todas as comunicações de recrutamento
Busca ativa por candidatos de grupos sub-representados no escritório
Treinamento da equipe de RH e gestores em práticas de recrutamento sem vieses
Acompanhamento de métricas como:
Tempo médio de preenchimento de vagas
Custo por contratação
Qualidade das fontes de recrutamento
Diversidade do pool de candidatos
Revisão periódica da eficácia das estratégias de recrutamento, com ajustes conforme necessário.
Todos os envolvidos no processo de recrutamento devem manter estrita confidencialidade sobre as informações dos candidatos e detalhes das vagas, especialmente em casos de substituição de colaboradores atuais.
O processo seletivo é conduzido pelo Departamento de Recursos Humanos em estreita colaboração com o gestor solicitante. Juntos, definem as técnicas mais apropriadas para realizar o processo seletivo, incluindo entrevistas, dinâmicas e testes específicos para a área jurídica e administrativa.
A metodologia do processo seletivo deve considerar as competências essenciais e os comportamentos observáveis definidos para cada cargo, levando em conta as especificidades da prática jurídica e do ambiente de um escritório de advocacia.
Triagem Inicial
O RH realiza uma análise prévia dos currículos recebidos.
Verificam-se requisitos básicos: formação jurídica, inscrição na OAB (quando aplicável), disponibilidade, documentação necessária.
Para posições administrativas, verifica-se experiência relevante e habilidades específicas.
Confirma-se o interesse do candidato na vaga, considerando horário de trabalho e possibilidade de trabalho remoto.
Entrevista Inicial
Realizada presencialmente ou por videoconferência com o gestor solicitante e RH.
Avalia-se a profundidade do conhecimento jurídico, experiência prática e alinhamento com a cultura do escritório.
Entrevista Final
Com sócio da área ou diretor administrativo para posições-chave.
Discussão sobre expectativas de carreira e alinhamento com os valores do escritório.
Seleção Final
O RH, em conjunto com o gestor solicitante, seleciona o candidato que mais se aproxima do perfil desejado.
O RH informa o candidato selecionado e agenda o início do processo de admissão.
Definir a estratégia de Recrutamento e Seleção alinhada às necessidades do escritório.
Zelar pelo cumprimento da legislação trabalhista, normas da OAB e desta política.
Gerenciar os resultados do processo por meio de indicadores, implementando melhorias quando necessário.
Manter o gestor requisitante informado sobre o desenvolvimento do processo seletivo.
Garantir a equidade e não discriminação durante todo o processo.
Cumprir as diretrizes desta política.
Participar ativamente do processo seletivo, especialmente nas entrevistas técnicas.
Detalhar minuciosamente o perfil da vaga, incluindo competências técnicas e comportamentais específicas.
Estimular o recrutamento interno, promovendo o desenvolvimento de carreira.
Fornecer feedback construtivo sobre os candidatos entrevistados.
O RH enviará comunicado ao gestor da vaga preenchida, informando sobre a admissão e previsão de início do novo colaborador.
Verificação de potenciais conflitos de interesse para candidatos selecionados.
Apresentação e concordância com o Código de Ética do escritório antes da contratação.
Garantir que o processo seletivo promova a diversidade e inclusão no escritório.
Utilizar critérios objetivos de avaliação para evitar vieses inconscientes.
A integração de novos colaboradores é uma etapa fundamental no processo de admissão. Este processo visa acolher, orientar e preparar o novo membro da equipe para sua jornada profissional no escritório, garantindo uma transição suave e eficaz.
Timing
A integração ocorre no primeiro dia de trabalho do novo colaborador, antes de se dirigir à sua área específica de atuação.
Para advogados e estagiários, o programa pode se estender por até uma semana, dependendo da complexidade da área de atuação.
Conteúdo da Integração
Apresentação da história, missão, visão e valores do escritório.
Explicação detalhada da estrutura organizacional e áreas de prática.
Orientação sobre a cultura organizacional e expectativas de conduta profissional.
Apresentação das políticas internas, incluindo ética, compliance e confidencialidade.
Informações sobre benefícios, políticas de RH e desenvolvimento de carreira.
Treinamento básico nos sistemas e ferramentas tecnológicas utilizados pelo escritório.
Orientações sobre segurança da informação e proteção de dados dos clientes.
Material de Apoio
Entrega do “Manual do Colaborador”, contendo informações detalhadas sobre todos os aspectos do escritório e políticas internas.
Fornecimento de um guia rápido com contatos importantes e procedimentos essenciais.
Apresentação das instalações físicas, incluindo:
Áreas de trabalho
Salas de reunião e videoconferência
Biblioteca jurídica
Áreas de convivência e descompressão
Introdução aos colegas de equipe e principais pontos de contato em outras áreas.
Designação de um mentor (advogado sênior ou coordenador) para novos advogados e estagiários.
O mentor será responsável por:
Orientar sobre práticas específicas da área de atuação.
Esclarecer dúvidas sobre procedimentos internos.
Facilitar a integração social e profissional do novo membro.
Para advogados:
Sessões de treinamento sobre as áreas de prática específicas do escritório.
Orientação sobre gestão de casos e relacionamento com clientes.
Para equipe administrativa:
Treinamento detalhado nos sistemas e processos específicos da função.
Orientação sobre protocolos de atendimento e comunicação interna e externa.
Reuniões de check-in com RH:
Ao final da primeira semana
Ao final do primeiro mês
Ao final do período de experiência (90 dias)
Avaliação da adaptação e identificação de necessidades adicionais de suporte ou treinamento.
Treinamento específico sobre:
Ética profissional e Código de Conduta do escritório
Compliance e prevenção à lavagem de dinheiro
Proteção de dados e confidencialidade de informações dos clientes
Solicitação de feedback do novo colaborador sobre o processo de integração.
Utilização das informações coletadas para aprimorar continuamente o programa de integração.
Departamento de RH
Coordenar e executar o programa de integração.
Garantir que todos os novos colaboradores recebam as informações necessárias.
Gestores e Sócios
Participar ativamente no processo de integração, especialmente na parte técnica.
Assegurar que o novo membro tenha todo o suporte necessário em sua área específica.
Controladoria
Garantir que todos os acessos e equipamentos estejam prontos no primeiro dia do novo colaborador.
Estabelecer diretrizes claras e padronizadas para os processos e práticas relacionadas à Administração de Pessoal no escritório, garantindo conformidade legal e eficiência operacional.
Esta política se aplica a todas as áreas e colaboradores do escritório, incluindo advogados, estagiários e equipe administrativa.
As práticas da Administração de Pessoal baseiam-se nas legislações que regem as relações de trabalho, incluindo:
CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas
Constituição Federal
Convenções Coletivas aplicáveis
Legislação Previdenciária
Normas Regulamentadoras
Legislação Trabalhista da Receita Federal
Estatuto da Advocacia e da OAB (Lei nº 8.906/94)
Regulamentações específicas da OAB
A admissão formaliza a contratação de um novo colaborador no escritório.
O RH é responsável por toda comunicação relacionada à admissão.
O contrato de trabalho será elaborado conforme especificidades do cargo, CLT e, quando aplicável, Estatuto da Advocacia.
Os salários e benefícios são pagos conforme a folha de pagamento, baseando-se nas convenções coletivas aplicáveis e na política de remuneração do escritório.
O gestor deve contatar o RH para definir o procedimento de desligamento ou substituição.
Para substituições, é necessário o preenchimento do Formulário de Requisição de Pessoal (Formulário de Requisição de Pessoal)
Verificar com o Departamento Pessoal possíveis estabilidades do colaborador.
O desligamento deve ser programado para o início do expediente, em data acordada entre gestor, RH, Departamento Pessoal e financeiro.
Para advogados, considerar implicações éticas e profissionais, incluindo a transição de casos em andamento.
Anualmente, em novembro, o Departamento Pessoal envia a programação de férias do ano seguinte.
As férias podem ser fracionadas em até três períodos, conforme legislação vigente.
É vedado o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou descanso semanal remunerado.
O pagamento é efetuado com dois dias de antecedência do início das férias.
Para advogados, considerar o impacto nos prazos processuais e a necessidade de substituição temporária.
Considerar a natureza do trabalho advocatício, que pode exigir flexibilidade de horários devido a audiências, prazos e demandas de clientes.
Todos os processos do Departamento Pessoal devem estar em conformidade com as normas éticas da advocacia.
Manter sigilo e confidencialidade sobre informações sensíveis dos colaboradores e clientes.
O escritório reconhece a importância do desenvolvimento contínuo de seus profissionais para manter a excelência em seus serviços jurídicos. Por isso, estabelece as seguintes diretrizes:
Manter registros atualizados de cursos, especializações, certificações e participações em eventos relevantes de todos os advogados e demais profissionais.
Estimular a participação dos profissionais em cursos, workshops, congressos e eventos relacionados às suas áreas de atuação.
Promover palestras e workshops com especialistas convidados ou membros seniores do escritório.
Elegibilidade
Desempenho consistentemente acima da média nas avaliações anuais.
Alinhamento do curso pretendido com as necessidades estratégicas do escritório.
Tipos de Bolsas
Pós-Graduação e Especialização:
Cobertura de até 50% do valor total do curso.
Mestrado:
Cobertura de até 25% do valor total do curso.
Doutorado:
Cobertura de até 25% do valor total do curso.
Cursos de Curta Duração e Certificações:
Cobertura de até 50% para cursos diretamente relacionados à área de atuação.
Observações
A concessão das bolsas está sujeita à disponibilidade do fundo mensal de R$ 8.000,00.
As solicitações serão avaliadas por ordem de chegada e relevância para o escritório.
O valor máximo individual de bolsa pode ser ajustado para garantir uma distribuição equitativa dos recursos.
O valor de R$ 8.000,00/mês destinado ao fundo de bolsas será revisto semestralmente pela diretoria do escritório, podendo ser ajustado conforme a disponibilidade financeira e demanda dos colaboradores.
Bolsa para Instituições Públicas de Ensino
Para colaboradores que ingressarem em programas de pós-graduação, mestrado ou doutorado em instituições públicas de ensino, o escritório oferecerá uma bolsa de auxílio no valor de R$ 500,00 mensais.
Esta bolsa visa custear despesas relacionadas a deslocamento, alimentação e materiais de estudo.
A bolsa será concedida durante todo o período regular do curso, desde que o colaborador mantenha bom desempenho acadêmico e profissional.
O colaborador deverá apresentar semestralmente comprovante de matrícula e histórico acadêmico para manutenção da bolsa.
Processo de Solicitação
Envio de proposta detalhada aos Sócios (Formulário para Solicitação de Bolsa de Estudos).
Apresentação de justificativa alinhada aos objetivos estratégicos do escritório.
Aprovação final pelo sócio responsável pela área e Diretoria.
Compromisso de Permanência
Assinatura de termo de compromisso de permanência no escritório após a conclusão do curso (Termo de Compromisso de Permanência):
6 meses para cursos de curta duração
1 ano para especializações e pós-graduações lato sensu
2 anos para mestrado
3 anos para doutorado
Reembolso
Em caso de desligamento voluntário antes do período estipulado, o colaborador deverá reembolsar o escritório proporcionalmente ao tempo não cumprido.
Acompanhamento
Apresentação de relatórios semestrais sobre o progresso acadêmico.
Compartilhamento do conhecimento adquirido via apresentações internas ou elaboração de materiais para a equipe.
Apoio à publicação de artigos em revistas jurídicas.
Incentivo à participação como palestrantes em congressos e eventos relevantes.
Manutenção de uma biblioteca jurídica atualizada, física e digital.
Assinaturas de bases de dados jurídicas e revistas especializadas para todos os advogados.
Realização de avaliações semestrais de desempenho, incluindo metas de desenvolvimento profissional.
Feedback contínuo sobre áreas de melhoria e oportunidades de crescimento.
Estabelecimento de um orçamento anual dedicado ao desenvolvimento profissional, revisado anualmente pelos sócios.
Departamento Pessoal: Garantir a conformidade legal e a execução eficiente de todos os processos descritos.
Gestores: Colaborar com o Departamento Pessoal, fornecendo informações necessárias e garantindo o cumprimento das políticas por suas equipes.
Colaboradores: Cumprir as diretrizes estabelecidas e fornecer informações precisas e atualizadas ao Departamento Pessoal.
Esta política estabelece os princípios e diretrizes para o modelo de trabalho híbrido e a gestão baseada em resultados.
Aplica-se a todos os colaboradores do escritório, incluindo advogados, estagiários e equipe administrativa.
6.3.1 Flexibilidade: O escritório reconhece e valoriza a flexibilidade no ambiente de trabalho.
6.3.2 Equilíbrio: Busca-se o equilíbrio entre trabalho remoto e presencial para otimizar colaboração e bem-estar.
6.3.3 Foco em Resultados: A avaliação de desempenho baseia-se em entregas e resultados, não em horas trabalhadas.
6.3.4 Confiança e Responsabilidade: Confia-se nos colaboradores para gerenciar seu tempo e trabalho de forma eficaz.
Trabalho remoto é a opção padrão para todos os colaboradores.
Trabalho presencial está disponível para colaboradores locais, conforme necessidade.
Colaboradores podem trabalhar remotamente de qualquer localização que permita o cumprimento eficaz de suas responsabilidades.
Colaboradores baseados em Dourados–MS têm a opção de utilizar o escritório físico.
Colaboradores devem estar disponíveis durante o horário comercial padrão (8h às 18h).
Utilização de ferramentas de comunicação aprovadas pelo escritório (ex: Grupo do WhatsApp e Microsoft Teams).
Expectativa de resposta a mensagens urgentes dentro de 2 horas durante o horário comercial.
Metas individuais alinhadas aos objetivos estratégicos do escritório.
Utilização da metodologia SMART para definição de metas.
KPIs específicos serão estabelecidos para cada função.
Revisão e ajuste periódico dos KPIs conforme necessidades do escritório.
Avaliações formais realizadas trimestralmente.
Feedback contínuo encorajado entre gestores e colaboradores.
6.6.1 O escritório se compromete a fornecer os recursos necessários para o trabalho remoto eficaz.
6.6.2 Programas de treinamento e desenvolvimento serão oferecidos regularmente.
6.7.1 Todos os colaboradores devem aderir às políticas de segurança da informação do escritório, independentemente do local de trabalho.
6.8.1 Esta política será revisada anualmente ou conforme necessário para garantir sua eficácia e relevância.
6.9.1 O escritório se compromete a fornecer as ferramentas e tecnologias necessárias para o desempenho eficaz das funções de todos os colaboradores, seja em trabalho remoto ou presencial.
6.9.2 Todos os colaboradores receberão treinamento adequado nas ferramentas essenciais, incluindo, mas não se limitando a:
Microsoft 365 Business Basic
Sistema Astrea de gestão de processos jurídicos
6.9.3 O escritório fornecerá equipamentos padrão para trabalho remoto, incluindo computadores, monitores e acessórios necessários.
6.9.4 Um canal de suporte técnico dedicado estará disponível para todos os colaboradores durante o horário comercial.
6.9.5 A utilização das ferramentas e equipamentos fornecidos pelo escritório deve estar consoante à Política de Uso Aceitável e às diretrizes de segurança da informação.
6.9.6 O escritório se compromete com a melhoria contínua e a atualização regular das ferramentas de trabalho, baseando-se no feedback dos colaboradores e nas necessidades evolutivas da prática jurídica.
6.9.7 Detalhes específicos sobre programas de treinamento, especificações de equipamentos, e procedimentos de suporte estão documentados no Manual de Ferramentas de Trabalho, que será atualizado regularmente pela Controladoria em conjunto com o RH.
Estabelecer diretrizes claras e equitativas para a remuneração e benefícios oferecidos aos colaboradores, visando atrair, reter e motivar talentos.
Esta política se aplica a todos os colaboradores do escritório, incluindo advogados, estagiários e equipe administrativa.
O escritório mantém uma estrutura salarial competitiva, alinhada com o mercado jurídico.
Os salários são definidos conforme o cargo, experiência e responsabilidades.
A estrutura salarial é revisada anualmente para garantir sua adequação.
Realizada anualmente no mês de dezembro, com implementação em janeiro.
Critérios de avaliação incluem desempenho individual, tempo de casa e desenvolvimento profissional.
Critérios claros são estabelecidos para promoções de estagiários a advogados juniores e de advogados juniores a plenos.
As promoções são acompanhadas de ajustes salariais correspondentes.
O escritório se compromete com a equidade salarial entre gêneros e etnias para funções equivalentes.
A distribuição do PLR segue a seguinte proporção:
40% destinados aos sócios
32,50% destinados aos advogados, subdivididos em:
15% para advogados seniores
10% para advogados plenos
7,50% para advogados juniores
2,5% destinados aos estagiários e funcionários administrativos
25% reservados para o caixa do escritório
Todos os colaboradores são elegíveis ao PLR, desde que cumpram os critérios estabelecidos.
O PLR será distribuído mensalmente, após o fechamento do balanço financeiro do escritório.
O valor do PLR será calculado com base no lucro líquido do escritório, após todas as deduções legais e operacionais.
O escritório se compromete a comunicar de forma transparente os resultados financeiros que baseiam o cálculo do PLR, respeitando as normas de confidencialidade empresarial.
Em meses sem distribuição de PLR devido à ausência de lucro, uma comunicação será emitida explicando as razões e as perspectivas para os próximos períodos.
A diretoria se compromete a revisar anualmente o pacote de benefícios, considerando as necessidades dos colaboradores e as possibilidades financeiras do escritório.
Pesquisas internas serão realizadas periodicamente para avaliar a satisfação com os benefícios existentes e identificar novas demandas.
A implementação de novos benefícios será comunicada com antecedência, acompanhada de todas as informações necessárias para seu uso efetivo.
7.5.1 Os detalhes específicos de cada benefício, incluindo critérios de elegibilidade e procedimentos de utilização, estão descritos no Manual de Benefícios do escritório, que é atualizado sempre que ocorrem mudanças significativas.
7.6.1 As horas extras serão compensadas conforme a legislação trabalhista vigente.
7.7.1 A política de remuneração e benefícios será disponibilizada na intranet do escritório.
7.7.2 Sessões de esclarecimento serão realizadas anualmente para todos os colaboradores.
7.8.1 Esta política será revisada anualmente para garantir sua adequação às práticas de mercado e aos objetivos estratégicos do escritório.
Esta Política reflete nosso compromisso com a excelência, o desenvolvimento profissional e o bem-estar dos colaboradores.
Reconhecemos que o sucesso de nossa organização está intrinsecamente ligado ao crescimento e à satisfação de nossos colaboradores. Por isso, esta política não é um documento estático, mas um compromisso vivo com a melhoria contínua.
Encorajamos todos os membros de nossa equipe a se familiarizarem com estas diretrizes, a contribuírem com seu feedback e a participarem ativamente na construção de uma cultura organizacional forte e positiva.
À medida que evoluímos como escritório, esta política será regularmente revisada e atualizada para refletir as mudanças no ambiente legal, nas melhores práticas de gestão e nas necessidades de nossa equipe. Contamos com o engajamento de todos para implementar, manter e aprimorar estas políticas.
7Unity Copyright © 2025 – Todos os Direitos Reservados
