Sumário
1. INTRODUÇÃO
2. OBJETIVO
3. ABRANGÊNCIA
3.1 CORPO JURÍDICO
3.2 EQUIPE ADMINISTRATIVA
3.3 EQUIPE DE SUPORTE
3.4 COLABORADORES TEMPORÁRIOS E TERCEIRIZADOS
3.5 TIPOS DE VÍNCULOS
3.6 CONSIDERAÇÕES GERAIS
4. ESTRUTURA SALARIAL
4.1 NÍVEIS DE CARREIRA
4.1.1 ESTAGIÁRIO
4.1.2 ADVOGADO JÚNIOR
4.1.3 ADVOGADO PLENO
4.1.4 ADVOGADO SÊNIOR
4.1.5 SÓCIO
4.2 FAIXAS SALARIAIS
4.2.1 CRITÉRIOS PARA DEFINIÇÃO DAS FAIXAS
4.2.2 REVISÃO DAS FAIXAS SALARIAIS
4.3 PROGRESSÃO NA FAIXA SALARIAL
4.3.1 CRITÉRIOS PARA PROGRESSÃO
4.3.2 PROCESSO DE PROGRESSÃO
4.4 TRANSIÇÃO ENTRE NÍVEIS DE CARREIRA
4.4.1 REQUISITOS PARA PROMOÇÃO
4.5 EQUIDADE E TRANSPARÊNCIA
4.5.1 EQUIDADE INTERNA
4.5.2 COMUNICAÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL
4.5.3 MECANISMOS DE REVISÃO E AJUSTE
5. COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO
5.1 SALÁRIO BASE
5.2 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR)
5.3 BENEFÍCIOS
6. REVISÃO DO SALÁRIO BASE
6.1 PERIODICIDADE
6.2 CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
6.3 IMPLEMENTAÇÃO E COMUNICAÇÃO
7. PROMOÇÕES
7.1 CRITÉRIOS
7.2 IMPACTO SALARIAL
8. EQUIDADE E TRANSPARÊNCIA
8.1 EQUIDADE SALARIAL
8.1.1 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS:
8.2 COMUNICAÇÃO
8.2.1 ESTRATÉGIAS DE COMUNICAÇÃO:
9. REVISÃO DA POLÍTICA
9.1 PERIODICIDADE E ESCOPO
9.2 OBJETIVOS DA REVISÃO
9.3 PROCESSO DE REVISÃO
9.4 ÁREAS DE FOCO NA REVISÃO
9.5 INDICADORES DE DESEMPENHO DA POLÍTICA
9.6 COMUNICAÇÃO DOS RESULTADOS
9.7 COMPROMISSO COM A MELHORIA CONTÍNUA
Este documento reflete nosso compromisso com a excelência, equidade e valorização do capital humano que impulsiona nosso sucesso.
Em um cenário jurídico em constante evolução, reconhecemos que nosso maior ativo são as pessoas que compõem nossa equipe. Esta política foi cuidadosamente elaborada para atrair, reter e motivar os melhores talentos do mercado, ao mesmo tempo, em que promove um ambiente de trabalho justo, transparente e alinhado com nossos valores fundamentais.
Nossa abordagem à remuneração é baseada em cinco pilares essenciais:
Meritocracia e Reconhecimento: Valorizamos e recompensamos o desempenho excepcional, incentivando a busca contínua pela excelência.
Equidade e Transparência: Comprometemo-nos com práticas salariais justas e uma comunicação aberta sobre nossa estrutura de remuneração.
Competitividade de Mercado: Mantemos uma estrutura salarial competitiva, alinhada com as melhores práticas do setor jurídico.
Desenvolvimento Profissional: Nossa política de remuneração está intrinsecamente ligada ao crescimento e desenvolvimento de carreira de nossos colaboradores.
Sustentabilidade Financeira: Buscamos um equilíbrio entre recompensar adequadamente nossos talentos e garantir a saúde financeira de longo prazo do escritório.
Esta política abrange todos os aspectos da remuneração, incluindo salário base, participação nos lucros e resultados (PLR), benefícios, e critérios para promoções e revisões salariais. Ela foi desenvolvida com input de diversos níveis da organização e é regularmente revisada para garantir sua relevância e eficácia contínuas.
Convidamos todos os membros de nossa equipe a se familiarizarem com este documento. Ele serve não apenas como um guia para entender nossa abordagem à remuneração, mas também como um compromisso do escritório com cada um de vocês – nosso ativo mais valioso.
À medida que crescemos e evoluímos como organização, esta política continuará a ser um documento vivo, adaptando-se às mudanças do mercado e às necessidades de nossa equipe. Estamos sempre abertos a feedback e sugestões para melhorar nossas práticas.
O objetivo desta política é estabelecer um conjunto abrangente e equitativo de diretrizes para a compensação dos colaboradores do Escritório Vinciguera & Reic Advogados Associados.
Esta política visa criar um ambiente de trabalho que não apenas atraia e retenha talentos excepcionais, mas também fomente uma cultura de alto desempenho e comprometimento.
Reconhecemos que nossa equipe é o ativo mais valioso do escritório. Portanto, esta política busca alinhar as práticas de remuneração com nossa visão estratégica, valores fundamentais e objetivos de longo prazo. Ao fazê-lo, pretendemos incentivar a excelência profissional, promover o desenvolvimento contínuo e recompensar de maneira justa as contribuições individuais e coletivas para o sucesso do escritório.
Nossa abordagem à remuneração é projetada para ser competitiva no dinâmico mercado jurídico, garantindo que possamos atrair os melhores talentos da área. Simultaneamente, mantemos um olhar atento à sustentabilidade financeira do escritório, buscando um equilíbrio entre recompensas atrativas e responsabilidade fiscal.
Através desta política, pretendemos criar um ambiente de trabalho colaborativo e orientado para resultados, onde cada membro da equipe se sinta valorizado e motivado a contribuir com seu melhor. Acreditamos que uma estrutura de remuneração transparente e bem definida é fundamental para construir confiança, promover a equidade e sustentar o crescimento contínuo tanto dos indivíduos quanto do escritório como um todo.
Esta política de remuneração aplica-se a todos os colaboradores do escritório, conforme detalhado abaixo:
Sócios
Advogados Seniores
Advogados Plenos
Advogados Juniores
Estagiários de Direito
Gerentes administrativos
Assistentes administrativos
Profissionais de recursos humanos
Profissionais de tecnologia da informação
Profissionais de marketing e comunicação
Secretários(as) jurídicos(as)
Recepcionistas
Equipe de manutenção e limpeza
Consultores externos
Prestadores de serviços temporários
Esta política abrange todos os tipos de vínculos empregatícios e contratuais, incluindo:
Contratos por tempo indeterminado
Contratos temporários
Contratos de estágio
Contratos de prestação de serviços (quando aplicável)
A política é aplicável a todos os colaboradores, independentemente do nível hierárquico ou natureza do vínculo.
Especificidades de remuneração, benefícios e incentivos podem variar conforme função e tipo de contrato.
Exceções devem ser aprovadas pela diretoria e documentadas adequadamente.
Todas as aplicações desta política devem estar em conformidade com a legislação trabalhista vigente.
A estrutura salarial do escritório é projetada para refletir o compromisso da organização com o desenvolvimento profissional, a excelência jurídica e a retenção de talentos. Esta estrutura estabelece um framework claro e equitativo para a progressão de carreira e remuneração, alinhado com os objetivos estratégicos do escritório e as práticas do mercado jurídico. Baseada em níveis de carreira bem definidos, a estrutura salarial visa proporcionar oportunidades de crescimento, reconhecer o mérito e a experiência, e motivar o desempenho excepcional em todos os níveis da organização.
Descrição: Estudantes de Direito em formação acadêmica
Responsabilidades principais
Auxiliar na pesquisa jurídica
Elaborar minutas de documentos simples
Acompanhar advogados em audiências e diligências
Organizar e manter atualizados os arquivos de processos
Habilidades esperadas
Conhecimento básico de legislação e doutrina
Boa capacidade de pesquisa e análise
Habilidades de comunicação escrita e oral
Critérios de avaliação
Desempenho acadêmico
Qualidade e eficiência nas tarefas designadas
Capacidade de aprendizagem e proatividade
Descrição: Profissionais recém-formados
Experiência: 0 a 3 anos de prática jurídica
Responsabilidades principais
Elaborar peças processuais de baixa e média complexidade
Realizar atendimento inicial a clientes
Participar de audiências de menor complexidade
Auxiliar advogados mais experientes em casos complexos
Habilidades esperadas
Conhecimento sólido da legislação e jurisprudência na área de atuação
Capacidade de redigir peças processuais com clareza e precisão
Habilidades de relacionamento interpessoal e atendimento ao cliente
Critérios de progressão
Qualidade e quantidade de peças processuais produzidas
Feedback positivo de clientes e colegas
Desenvolvimento de especialização em área específica do Direito
Descrição: Profissionais com experiência intermediária
Experiência: 3 a 6 anos de prática jurídica
Responsabilidades principais
Gerenciar casos de média complexidade de forma independente
Orientar e supervisionar advogados juniores e estagiários
Participar de audiências e sustentações orais de média complexidade
Contribuir para o desenvolvimento de estratégias jurídicas
Habilidades esperadas
Profundo conhecimento em sua área de especialização
Capacidade de gestão de equipes e projetos jurídicos
Habilidade em negociação e resolução de conflitos
Critérios de progressão
Histórico de casos bem-sucedidos
Capacidade de liderar equipes em projetos jurídicos
Contribuição para a captação e retenção de clientes
Descrição: Profissionais altamente experientes
Experiência: mais de 6 anos de prática jurídica
Responsabilidades principais
Liderar casos complexos e de alto impacto
Desenvolver estratégias jurídicas inovadoras
Mentoria de advogados menos experientes
Representar o escritório em eventos e negociações importantes
Habilidades esperadas
Expertise reconhecida em sua área de atuação
Forte capacidade de liderança e gestão de equipes
Habilidades avançadas de negociação e representação em Tribunal
Critérios de progressão
Reconhecimento no mercado jurídico
Capacidade de atrair clientes significativos
Contribuição substancial para o crescimento do escritório
Descrição: Profissionais com participação societária no escritório
Requisitos
Experiência e contribuições significativas para o crescimento do escritório
Convite formal dos sócios existentes
Responsabilidades principais
Participar na gestão estratégica do escritório
Liderar áreas de prática ou unidades de negócio
Desenvolver e manter relacionamentos-chave com clientes
Representar o escritório em nível executivo
Habilidades esperadas
Visão estratégica do negócio jurídico
Capacidade de desenvolver novos negócios e mercados
Liderança inspiradora e gestão de alto nível
Critérios de avaliação contínua
Desempenho financeiro da área sob sua responsabilidade
Contribuição para a reputação e crescimento do escritório
Capacidade de inovação e adaptação às mudanças do mercado jurídico
As faixas salariais serão determinadas com base em:
Pesquisas de mercado atualizadas anualmente
Realidade financeira do escritório
Complexidade das responsabilidades de cada nível
Desempenho e produtividade esperados
Periodicidade: Anual
Responsável: Comitê de Remuneração
Tempo de experiência no nível atual
Mínimo de 12 meses no nível atual antes de ser elegível para progressão
Consideração do histórico de progressões anteriores
Avaliação de desempenho
Realização de avaliações semestrais
Critérios incluem: qualidade do trabalho, produtividade, relacionamento com clientes e colegas
Desenvolvimento de competências específicas
Identificação de competências-chave para cada nível de carreira
Avaliação do progresso em treinamentos e certificações relevantes
Demonstração prática das competências adquiridas em projetos e casos
Contribuição para os resultados do escritório
Análise do impacto financeiro direto (faturamento, captação de clientes)
Avaliação de contribuições indiretas (mentoria, inovações processuais)
Reconhecimento de atividades que elevam a reputação do escritório
Revisões anuais conduzidas por um comitê de avaliação
Feedback contínuo ao longo do ano para orientar o desenvolvimento
Plano de desenvolvimento individual para abordar áreas de melhoria
Tempo de experiência e desempenho
Estagiário para Advogado Júnior
Padrão: Conclusão do curso de Direito e aprovação no Exame da Ordem
Acelerado: Possibilidade de contratação antecipada como Advogado Júnior para estagiários de último ano com desempenho excepcional
Advogado Júnior para Pleno
Padrão: 2 anos de permanência no cargo
O prazo de 02 (dois) anos não é vinculativo, podendo haver a promoção antes deste prazo, por merecimento.
Advogado Pleno para Sênior
Padrão: 3 anos de permanência no cargo
O prazo de 03 (três) anos não é vinculativo, podendo haver a promoção antes deste prazo, por merecimento.
Advogado Sênior para Sócio Júnior
Padrão: 5 anos de permanência no cargo
O prazo de 05 (cinco) anos não é vinculativo, podendo haver a promoção antes deste prazo, por merecimento.
Sócio Júnior para Sócio Pleno
Padrão: 2 anos de permanência no cargo
O prazo de 02 (dois) anos não é vinculativo, podendo haver a promoção do Sócio Júnior antes deste prazo, por merecimento.
Sócio Pleno para Sócio Sênior
Padrão: 2 anos de permanência no cargo
O prazo de 02 (dois) anos não é vinculativo, podendo haver a promoção do Sócio Júnior antes deste prazo, por merecimento.
Critérios para promoção acelerada
Demonstração clara de competências do nível superior
Contribuições excepcionais para o crescimento e reputação do escritório
Recomendação formal do supervisor direto e aprovação do Comitê de Promoções
Processo de avaliação para promoção acelerada
Revisão semestral de talentos de alto potencial
Apresentação de casos e projetos de destaque
Avaliação 360° incluindo feedback de pares, supervisores e clientes
Disponibilidade de vaga no nível superior
Análise da estrutura organizacional e necessidades do escritório
Consideração do impacto financeiro e estratégico da promoção
Análise comparativa regular
O escritório realiza uma revisão semestral abrangente das remunerações dentro de cada nível de carreira. Este processo envolve uma análise detalhada das compensações de todos os colaboradores, considerando, fatores como tempo de experiência, desempenho, responsabilidades e contribuições para o escritório.
Durante estas revisões, a equipe de Recursos Humanos, em colaboração com o Comitê de Remuneração, examina cuidadosamente as estruturas salariais para identificar quaisquer discrepâncias injustificadas.
Quando identificadas, estas discrepâncias são prontamente abordadas através de ajustes salariais apropriados, garantindo que a equidade seja mantida em toda a organização.
Critérios objetivos de avaliação
Para garantir a máxima objetividade em nossas avaliações de desempenho e decisões salariais, implementamos um sistema robusto de métricas quantificáveis. Estas métricas abrangem uma variedade de aspectos do desempenho profissional, incluindo produtividade, qualidade do trabalho, satisfação do cliente, contribuição para o desenvolvimento da equipe e inovação em práticas jurídicas.
Reconhecendo que mesmo as métricas mais cuidadosamente elaboradas podem estar sujeitas a interpretações subjetivas, adotamos um processo de revisão por múltiplos avaliadores.
Este sistema envolve a participação de diversos líderes e colegas na avaliação de cada profissional, proporcionando uma visão mais holística e equilibrada do desempenho individual. Ao combinar métricas quantificáveis com múltiplas perspectivas, buscamos minimizar vieses pessoais e garantir uma avaliação justa e abrangente de cada membro da nossa equipe.
Política de não-discriminação
No cerne de nossa política de remuneração está um compromisso inabalável com a não-discriminação. Garantimos que fatores como gênero, etnia, idade, orientação sexual ou quaisquer outras características pessoais não influenciem, de forma alguma, as decisões salariais ou de progressão de carreira.
Cada colaborador é avaliado exclusivamente com base em seu mérito profissional, competências demonstradas e contribuições para o sucesso do escritório.
Para reforçar este compromisso, mantemos canais abertos de comunicação para que qualquer preocupação relacionada à discriminação possa ser reportada e tratada com a máxima seriedade e confidencialidade.
Divulgação anual das faixas salariais
O escritório acredita firmemente que a transparência é fundamental para manter a confiança e o engajamento de seus colaboradores. Anualmente, realizamos uma divulgação abrangente das faixas salariais para cada nível de carreira dentro da organização.
Esta apresentação é feita de forma clara e acessível, utilizando gráficos e tabelas que facilitam a compreensão da estrutura de remuneração.
Estes fatores incluem, mas não se limitam a tempo de experiência, desempenho consistente, desenvolvimento de competências específicas e contribuições excepcionais para o escritório.
Entendemos que esta abordagem transparente não apenas promove a equidade, mas também motiva os colaboradores ao proporcionar uma visão clara das oportunidades de crescimento financeiro atreladas ao seu desenvolvimento profissional.
Feedback individual
Reconhecemos que o crescimento profissional é um processo contínuo e individualizado. Para apoiar este processo, implementamos um sistema robusto de feedback individual.
Semestralmente, cada colaborador participa de reuniões de feedback estruturadas com seu supervisor direto ou mentor designado.
Estas sessões vão além de uma simples revisão de desempenho; elas são oportunidades valiosas para uma discussão aprofundada sobre o posicionamento atual do profissional dentro de sua faixa salarial e na estrutura de carreira do escritório.
Durante estas reuniões, são abordados tópicos como realizações recentes, áreas de desenvolvimento, aspirações de carreira e passos concretos para progressão.
Ao final de cada reunião, tanto o colaborador quanto o supervisor têm uma compreensão clara das expectativas mútuas e dos próximos passos para o desenvolvimento de carreira.
Comitê de Remuneração
Este comitê é composto por membros cuidadosamente selecionados, representando diversos níveis hierárquicos e áreas de prática do escritório.
A composição inclui sócios seniores, advogados em diferentes estágios de carreira e profissionais da área administrativa, garantindo uma perspectiva abrangente e equilibrada.
O Comitê se reúne trimestralmente e tem como responsabilidades principais: revisar e propor ajustes na política de remuneração, analisar tendências de mercado, avaliar a competitividade dos pacotes salariais oferecidos pelo escritório e recomendar mudanças estratégicas na estrutura de compensação. Além disso, o Comitê desempenha um papel fundamental na resolução de casos excepcionais e na aprovação de promoções e aumentos salariais significativos.
Canal confidencial para questionamentos e sugestões
Reconhecendo a importância da comunicação aberta e da participação ativa de todos os colaboradores na evolução de nossas políticas, implementamos um canal confidencial dedicado a questionamentos e sugestões sobre a política salarial.
Este sistema, gerenciado pela equipe de Recursos Humanos, permite que qualquer membro da organização expresse suas preocupações, faça perguntas ou ofereça sugestões de melhoria de forma anônima e segura.
O canal opera através de uma plataforma online criptografada, acessível 24 horas por dia, 7 dias por semana (Formulário de Feedback Anônimo). Todas as submissões são tratadas com o máximo de confidencialidade e são revisadas por um comitê especializado, que inclui representantes de RH e membros rotativos do Comitê de Remuneração.
Este comitê é responsável por analisar cada submissão, conduzir investigações quando necessário e fornecer respostas ou tomar ações apropriadas dentro de um prazo estabelecido.
Além de abordar preocupações individuais, as informações coletadas através deste canal são agregadas e analisadas trimestralmente para identificar tendências ou áreas recorrentes de preocupação. Estes insights são fundamentais para informar revisões contínuas de nossa política salarial e práticas de remuneração, garantindo que estejamos sempre alinhados com as expectativas e necessidades de nossa equipe.
Revisão anual da política
Para manter nossa competitividade no mercado e assegurar a satisfação contínua de nossos colaboradores, conduzimos uma revisão anual abrangente de nossa política de remuneração.
Este processo é multifacetado e baseia-se em duas fontes principais de informação: benchmarking de mercado detalhado e feedback interno extensivo.
Paralelamente, coletamos feedback interno por meio de uma variedade de métodos, incluindo pesquisas anônimas de satisfação dos colaboradores, grupos focais e as informações agregadas do canal confidencial de sugestões.
Este feedback é essencial para entender como nossa política de remuneração é percebida internamente e identificar áreas de melhoria que podem não ser evidentes apenas através da comparação com o mercado.
Após a finalização das revisões, as mudanças são comunicadas de forma transparente a todos os colaboradores, incluindo as justificativas para as alterações e como elas se alinham tanto com as práticas de mercado quanto com as necessidades expressas internamente.
O salário base é estabelecido de forma criteriosa, levando em consideração dois fatores principais: o nível de carreira e a experiência do colaborador. Esta abordagem garante uma estrutura de remuneração justa e competitiva, alinhada tanto com as responsabilidades inerentes a cada posição quanto com o valor agregado pela experiência individual.
Para proporcionar transparência e clareza, apresentamos abaixo a tabela de salários-base para cada nível de carreira:
O posicionamento específico de cada colaborador dentro dessa faixa é determinado com base em sua experiência, habilidades técnicas, desempenho consistente e contribuições para o escritório. Esta flexibilidade permite reconhecer e recompensar adequadamente profissionais que se destacam em suas funções.
O salário base é revisado anualmente, considerando fatores como desempenho individual, evolução das responsabilidades, desenvolvimento de novas competências e condições de mercado. Além disso, promoções para níveis superiores de carreira são acompanhadas por ajustes salariais correspondentes, refletindo o aumento de responsabilidades e expectativas associadas à nova posição.
Além disso, promoções para níveis superiores de carreira são acompanhadas por ajustes salariais correspondentes, refletindo o aumento de responsabilidades e expectativas associadas à nova posição.
A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é um componente fundamental da estratégia de remuneração do escritório, projetada para alinhar os interesses dos colaboradores com os objetivos organizacionais e recompensar o desempenho coletivo.
A distribuição da PLR segue uma estrutura cuidadosamente elaborada, que busca equilibrar a recompensa adequada em todos os níveis hierárquicos:
40% destinados aos sócios: Esta parcela reconhece o papel crítico dos sócios na liderança estratégica, desenvolvimento de negócios e assunção de riscos associados à gestão do escritório.
32,50% destinados aos advogados, subdivididos em:
15% para advogados seniores
10% para advogados plenos
7,50% para advogados juniores
2,5% destinados aos estagiários e funcionários administrativos.
25% reservados para o caixa do escritório: Esta reserva estratégica é essencial para garantir a saúde financeira do escritório, permitindo investimentos em infraestrutura, tecnologia, desenvolvimento profissional e expansão do negócio.
O cálculo e a distribuição da PLR são realizados mensalmente, com base no desempenho financeiro do escritório e no atingimento de metas predefinidas.
É fundamental ressaltar que a PLR está diretamente atrelada à lucratividade do escritório. Portanto, em meses em que não houver lucro, não haverá distribuição de PLR.
O pacote de benefícios oferecido pelo escritório é projetado para proporcionar segurança, bem-estar e oportunidades de desenvolvimento aos nossos colaboradores. Os principais componentes incluem:
Plano de saúde
Seguro de vida
Auxílio-educação
Além destes benefícios principais, o escritório está constantemente avaliando e implementando benefícios adicionais que possam contribuir para a qualidade de vida, satisfação e retenção de talentos.
A revisão do salário base é conduzida anualmente, seguindo um cronograma cuidadosamente planejado.
Esta abordagem anual permite:
Alinhamento com o ciclo fiscal e de planejamento estratégico do escritório.
Avaliação abrangente das tendências salariais no mercado jurídico.
Consideração do desempenho global do escritório e de cada modalidade de atuação.
Ajuste das faixas salariais de acordo com a realidade econômica e os objetivos estratégicos da firma.
A revisão do salário base por modalidade é baseada em uma análise abrangente que considera diversos fatores:
Desempenho geral do escritório
Resultados financeiros globais da firma.
Alcance de metas estratégicas estabelecidas para o ano.
Projeções de crescimento e expansão para o próximo período.
Condições de mercado
Análise comparativa dos salários praticados por escritórios concorrentes para funções similares.
Consideração das tendências econômicas e do mercado de trabalho jurídico.
Avaliação da oferta e demanda de profissionais especializados em cada modalidade.
Retenção de talentos e competitividade
Análise das taxas de rotatividade em cada modalidade.
Feedback dos líderes de equipe sobre a adequação das faixas salariais atuais.
Consideração de fatores que impactam a atratividade do escritório para novos talentos.
Após a determinação dos ajustes:
As novas faixas salariais são aprovadas pelo Comitê Executivo do escritório.
Uma comunicação clara é enviada a todos os colaboradores, explicando os critérios utilizados e os ajustes realizados em cada modalidade.
Sessões de esclarecimento são realizadas com líderes de equipe para garantir uma compreensão uniforme das mudanças.
As promoções são baseadas em uma avaliação holística que considera três pilares fundamentais: desempenho, tempo de experiência e desenvolvimento de competências específicas. Esta abordagem assegura que as promoções sejam concedidas de forma justa e meritocrática, alinhadas com os valores e necessidades do escritório.
Desempenho
O desempenho é avaliado de forma contínua e considera diversos aspectos:
Qualidade e eficiência do trabalho
Capacidade de gestão de casos e clientes
Habilidades de liderança e trabalho em equipe
Contribuição para o crescimento e reputação do escritório
Inovação e melhoria de processos internos
A avaliação de desempenho é realizada semestralmente, com feedback contínuo ao longo do ano.
Para ser elegível à promoção, o colaborador deve exceder consistentemente as expectativas de seu nível atual.
Tempo de Experiência
Embora o desempenho seja o fator primordial, o tempo de experiência é considerado para garantir que o profissional tenha adquirido a maturidade necessária para o próximo nível. As diretrizes gerais são:
Estagiário para Advogado Júnior: Conclusão do curso de Direito e aprovação no exame da OAB
Advogado Júnior para Pleno: Mínimo de 3 anos de experiência como Júnior
Advogado Pleno para Sênior: Mínimo de 5 anos de experiência como Pleno
Advogado Sênior para Sócio: Mínimo de 5 anos de experiência como Sênior
É importante notar que estes são requisitos mínimos e o desempenho excepcional pode acelerar este processo, conforme disposto no item 4.4.1.
Desenvolvimento de Competências Específicas
Cada nível de carreira requer um conjunto específico de competências. A avaliação para promoção considera o desenvolvimento e demonstração destas habilidades:
Para Advogado Júnior
Domínio das práticas jurídicas básicas da área de atuação
Habilidade de pesquisa e redação jurídica
Capacidade de trabalhar sob supervisão e cumprir prazos
Para Advogado Pleno
Gestão independente de casos de complexidade moderada
Habilidades de mentoria para estagiários e juniores
Desenvolvimento de relacionamentos com clientes
Para Advogado Sênior
Liderança de equipes e projetos complexos
Expertise reconhecida em sua área de atuação
Capacidade de desenvolver estratégias jurídicas inovadoras
Habilidades de desenvolvimento de negócios
Para Sócio
Liderança estratégica e visão de negócios
Capacidade comprovada de atrair e reter clientes significativos
Contribuição para o crescimento e direcionamento estratégico do escritório
Quando um colaborador é promovido, o ajuste salarial é realizado para refletir as novas responsabilidades e expectativas do novo nível na estrutura de carreira. Este processo é conduzido da seguinte forma:
Alinhamento com a Faixa Salarial: O salário base é ajustado para se enquadrar dentro da faixa salarial do novo nível, posicionando geralmente o colaborador na nova faixa.
Comunicação: A nova remuneração é comunicada de forma clara e transparente ao colaborador promovido, incluindo explicações sobre como o novo salário foi determinado e quais são as expectativas para o novo cargo.
Período de Adaptação: É estabelecido um período de adaptação de 3 a 6 meses, durante o qual o desempenho no novo nível é cuidadosamente monitorado. Após este período, realiza-se uma revisão para garantir que o colaborador está correspondendo às expectativas do novo cargo e que a remuneração está adequada.
O escritório tem um compromisso com a equidade salarial, reconhecendo que a diversidade e a inclusão são fundamentais para o sucesso e a inovação no ambiente jurídico.
Igualdade de Remuneração para Trabalho Equivalente: Garantimos que colaboradores desempenhando funções equivalentes, com níveis similares de experiência e desempenho, recebam remuneração equivalente, independentemente de gênero, etnia, idade, orientação sexual ou qualquer outra característica pessoal.
Análises Regulares: Conduzimos auditorias salariais semestrais para identificar e corrigir quaisquer discrepâncias injustificadas. Estas análises são realizadas por um comitê independente, que inclui representantes de RH, liderança sênior e, quando necessário, consultores externos especializados em equidade salarial.
Transparência nas Faixas Salariais: Mantemos as faixas salariais claramente definidas para cada nível e área de atuação, assegurando que as decisões de remuneração sejam baseadas em critérios objetivos e verificáveis.
Processo de Contratação e Promoção Não Discriminatório: Implementamos práticas de contratação e promoção que minimizam vieses inconscientes, incluindo entrevistas estruturadas, avaliações cegas de candidatos e critérios de promoção claramente definidos.
Mecanismo de Denúncia e Correção: Estabelecemos um canal confidencial para que colaboradores possam reportar preocupações relacionadas à equidade salarial, com um processo claro para investigação e correção de disparidades identificadas.
Metas de Equidade: Definimos metas mensuráveis para reduzir e eliminar gaps salariais injustificados, com relatórios anuais sobre o progresso alcançado.
Consideração de Fatores Compensatórios: Reconhecemos que a equidade vai além do salário base e consideramos todos os aspectos da compensação, incluindo bônus, benefícios e oportunidades de desenvolvimento profissional.
A transparência é um pilar fundamental da nossa política de remuneração. Acreditamos que uma comunicação clara e aberta sobre nossas práticas salariais não apenas promove a confiança, mas também capacita nossos colaboradores a entenderem e participarem ativamente do processo.
Disponibilização na Intranet
A política salarial completa está disponível na intranet do escritório, acessível a todos os colaboradores.
Inclui informações detalhadas sobre estrutura salarial, critérios de avaliação, processo de revisão salarial e políticas de equidade.
A política é atualizada anualmente ou sempre que houver mudanças significativas.
Sessões de Esclarecimento
Realizamos sessões trimestrais de esclarecimento abertas a todos os colaboradores.
Estas sessões são conduzidas por membros do RH e da liderança sênior.
Abordamos tópicos como estrutura salarial, critérios de promoção, política de equidade e respondemos a perguntas dos colaboradores.
Guia de Carreira e Remuneração
Desenvolvemos um guia detalhado que mapeia as trajetórias de carreira no escritório.
O guia inclui descrições de cargos, competências necessárias para cada nível e faixas salariais correspondentes.
Está disponível na intranet e é atualizado anualmente.
Canais de Feedback
O Escritório valoriza a comunicação aberta e transparente com seus colaboradores. Para garantir que todos tenham a oportunidade de expressar suas opiniões, dúvidas e sugestões relacionadas à política salarial e de reembolsos, estabelecemos os seguintes canais de feedback:
Grupo no WhatsApp
Mantemos um grupo dedicado no WhatsApp para dúvidas, sugestões e preocupações relacionadas à política salarial e de reembolsos (“VINCIGUERA & REIC”).
Para manter a privacidade, questões individuais específicas podem ser tratadas em mensagens privadas com os moderadores do grupo.
Pesquisas Anuais de Satisfação
Realizamos pesquisas trimestrais de satisfação dos colaboradores, que incluem questões sobre a percepção de equidade e transparência nas práticas de remuneração e processos de reembolso.
Estas pesquisas são anônimas para encorajar feedback honesto e construtivo.
Os resultados das pesquisas são analisados pela diretoria e utilizados para informar possíveis ajustes nas políticas e práticas do escritório.
Feedbacks
Encorajamos todos os colaboradores a utilizarem ativamente estes canais de comunicação. Seu feedback é essencial para garantirmos que nossas políticas de remuneração e reembolsos permaneçam justas, transparentes e alinhadas com as necessidades de nossa equipe e os objetivos do escritório.
Lembramos que todas as comunicações devem seguir as diretrizes de ética e profissionalismo, respeitamos a confidencialidade de todas as informações compartilhadas através destes canais.
Comunicados Regulares
Enviamos comunicados trimestrais sobre temas relacionados à remuneração, incluindo atualizações de políticas, lembretes sobre processos de revisão salarial e dicas para desenvolvimento de carreira.
O escritório reconhece que uma política de remuneração eficaz deve ser dinâmica e adaptável às mudanças constantes no mercado jurídico e no ambiente de negócios. Por isso, estabelecemos um processo robusto de revisão anual de nossa política de remuneração.
Revisão Anual: A política de remuneração é submetida a uma revisão completa uma vez por ano, tipicamente no primeiro trimestre.
Revisões Extraordinárias: Em casos de mudanças significativas no mercado ou na estrutura do escritório, revisões extraordinárias podem ser convocadas.
Alinhamento com o Mercado: Garantir que nossas práticas de remuneração permaneçam competitivas e alinhadas com as tendências do mercado jurídico.
Conformidade Legal: Assegurar que a política esteja em conformidade com todas as leis e regulamentações trabalhistas vigentes.
Equidade Interna: Avaliar e reforçar a equidade interna em todas as áreas e níveis do escritório.
Alinhamento Estratégico: Garantir que a política de remuneração continue apoiando os objetivos estratégicos de longo prazo do escritório.
Eficácia e Satisfação: Avaliar a eficácia da política em atrair, reter e motivar talentos, bem como seu impacto na satisfação dos colaboradores.
Coleta de Dados
Análise de benchmarking do mercado jurídico
Feedback dos colaboradores
Dados internos de desempenho, retenção e recrutamento
Análises de equidade salarial
Análise Abrangente
Avaliação da estrutura salarial atual
Revisão dos critérios de avaliação de desempenho e promoção
Análise da eficácia dos programas de benefícios e incentivos
Avaliação do impacto financeiro das políticas atuais e propostas
Propostas de Ajustes
Desenvolvimento de recomendações para ajustes na política
Modelagem do impacto financeiro e operacional das mudanças propostas
Aprovação
Apresentação das propostas ao conselho de sócios para discussão e aprovação
Refinamento das propostas com base no feedback do conselho
Implementação e Comunicação
Desenvolvimento de um plano de implementação para as mudanças aprovadas
Criação de uma estratégia de comunicação abrangente para informar todos os colaboradores sobre as atualizações
Estrutura de faixas salariais
Critérios e processos de avaliação de desempenho
Política de bônus e participação nos lucros
Pacote de benefícios
Programas de desenvolvimento de carreira e sucessão
Políticas de equidade e diversidade
Mecanismos de feedback e transparência
Para avaliar a eficácia da política de remuneração, consideramos os seguintes indicadores:
Taxas de retenção de talentos
Capacidade de atração de novos talentos
Índices de satisfação dos colaboradores
Métricas de equidade salarial
Desempenho financeiro do escritório
Feedback de clientes sobre a qualidade dos serviços
Após a conclusão da revisão e aprovação das mudanças:
Um resumo das principais atualizações é comunicado a todos os colaboradores por meio de múltiplos canais (e-mail, intranet, reuniões departamentais).
A política atualizada é disponibilizada na íntegra na intranet do escritório.
Treinamentos são oferecidos aos gestores para garantir a compreensão e aplicação correta das novas diretrizes.
O Escritório Vinciguera & Reic Advogados Associados se compromete com um processo de melhoria contínua de suas práticas de remuneração. Encorajamos feedback constante de nossos colaboradores e permanecemos atentos às evoluções do mercado e às necessidades de nossa equipe.
Dourados – MS, 13 de Março de 2025.
VINCIGUERA & REIC ADVOGADOS ASSOCIADOS
OAB-MS 652/14
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